노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거가 필요하고, 선택한 방식에 따라 무엇이 달라지나요?
노동관계 당사자의 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 택할 수 있어요. 노동위원회 신고는 필요하며, 조정과 중재는 적용되는 규정과 기간의 기산점이 다르고 결과의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.
사적 조정이나 중재는 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에서 정한 바에 따라 노동쟁의를 해결하는 방법이에요.
사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 정한 노동관계 당사자는 그 사실을 노동위원회에 신고해야 해요. 선택의 근거와 신고 여부를 먼저 확인하고, 조정과 중재 중 어떤 방법을 정했는지에 따라 적용되는 규정과 기간 계산을 구분해야 해요.
선택에 따라 달라지는 기간 기준
조정 절차를 선택하면 법 제45조제2항과 제54조의 규정이 적용돼요.
기간을 셀 때는 조정이 시작된 날을 기준으로 삼아요.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 세요.
따라서 두 방식의 기간 기준은 같지 않아요.
각각 조정 또는 중재를 실제로 시작한 날이 기준이에요.
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결과의 효력
조정이나 중재가 이루어진 경우에는 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 봐요.
다만 신고했다는 사실만으로 조정이나 중재가 이루어진 것은 아니에요.
법 조문은 신고 의무와 절차가 이루어진 뒤 결과에 부여되는 효력을 각각 정하고 있으므로, 두 단계를 구분해서 이해하는 게 중요해요.
자주 묻는 질문
쌍방이 합의하면 노동위원회 신고는 생략할 수 있나요?
아니요. 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 경우에는 노동위원회에 신고해야 해요.
조정과 중재는 기간을 같은 날부터 계산하나요?
아니요.
두 기산점을 구분하면, 조정기간은 조정 개시일부터 시작되고 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 시작돼요.
선택한 절차의 시작일을 각각 기준으로 삼아요.